이 체크리스트는 언제 사용하나요?
- 특정 언행이나 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 1차 판단이 필요할 때
- 신고 접수 전 또는 조사 과정에서 판단 기준을 정리할 때
- 인사, 노무, 감사, 컴플라이언스 실무자가 사례 검토용으로 활용할 때
1. 지위 또는 관계의 우위를 이용했는가?
아래 항목 중 하나 이상 해당하면
지위 또는 관계의 우위가 인정될 가능성이 있습니다.
- 직급 또는 직위상 상위자이다
- 인사, 평가, 업무배분에 대한 권한을 가지고 있다
- 다수 인원 또는 조직 내 영향력을 이용했다
- 연령, 근속, 전문성 등으로 상대방이 거절하기 어려운 관계였다
- 공식 직급은 없으나 사실상 지휘 또는 통제 관계에 있었다
참고: 형식적인 직급이 아니라 실제 업무상 영향력을 기준으로 판단합니다.
2. 업무상 적정범위를 벗어났는가?
다음 중 하나라도 해당하면
업무상 적정범위를 초과했을 가능성이 있습니다.
- 해당 행위가 업무 수행에 필요하지 않았다
- 업무 목적과 무관한 사적 지시 또는 비난이었다
- 반복적이거나 지속적으로 이루어졌다
- 사회 통념상 용인되기 어려운 폭언이나 모욕이 있었다
- 지도나 훈육을 넘어 인격적 비하가 있었다
참고: 단순한 업무 지시 자체는 제외되지만, 방식과 강도, 반복성은 문제 될 수 있습니다.
3. 신체적 또는 정신적 고통, 근무환경 악화가 있었는가?
다음 중 하나라도 해당하면
요건이 충족될 가능성이 있습니다.
- 불안, 공포, 수치심 등 정신적 고통을 호소했다
- 업무 집중이나 정상적인 근무 수행이 어려워졌다
- 회피, 위축, 고립 등 행동 변화가 나타났다
- 근무환경이 현저히 악화되었다고 볼 수 있다
참고: 의학적 진단이 없어도 객관적인 근무환경 악화가 인정되면 충분합니다.
4. 행위 유형별 점검
4-1. 언어적 행위
- 공개적인 자리에서 반복적인 모욕 또는 비난
- 인격을 부정하거나 무시하는 발언
- 욕설, 고성, 협박성 발언
4-2. 업무 관련 행위
- 달성하기 어려운 과도한 업무 부여
- 합리적인 이유 없는 업무 배제 또는 전환
- 지속적인 트집, 과도한 보고 요구
4-3. 관계 차단 또는 고립
- 의도적인 정보 제공 차단
- 회의나 의사결정 과정에서 반복적인 배제
- 단체 채팅이나 업무 커뮤니케이션에서 제외
4-4. 사적 영역 침해
- 사생활에 대한 부적절한 질문이나 간섭
- 개인적인 심부름 강요
- 근무시간 외 반복적인 연락이나 통제
5. 체크 결과 해석 가이드
1번, 2번, 3번 요건이 모두 충족되는 경우
직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 매우 높습니다.1번 요건은 충족되나 2번 또는 3번 요건이 일부만 충족되는 경우
경계 사례로 추가적인 사실관계 확인이 필요합니다.1번 요건이 충족되지 않는 경우
원칙적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않을 가능성이 높습니다.
다만 고객이나 제3자에 의한 괴롭힘은 별도 법령이 적용될 수 있습니다.
6. 사용자(회사)의 법적 의무 점검
- 신고 또는 인지 즉시 객관적인 조사 실시
- 조사 기간 중 피해자 보호 조치 시행
- 괴롭힘 확인 시 가해자에 대한 조치 또는 징계
- 신고자 및 피해자에 대한 불리한 처우 금지
- 조사 과정 및 내용에 대한 비밀 유지
참고: 조사 또는 조치 의무를 이행하지 않을 경우 과태료 또는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
유의사항
본 체크리스트는 근로기준법 및 고용노동부 가이드라인을 바탕으로 한
일반적인 판단 기준 정리 자료입니다.
구체적인 사안에 대한 법적 판단은 개별 상황에 따라 달라질 수 있습니다.
참고 기준
- 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)
- 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
- 고용노동부 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」