2025년 12월, 정년 연장 입법 막바지

더불어민주당이 12월 입법 목표를 세웠다. 현재 법정 정년 60세 → 65세로 단계적 연장.

그런데 문제가 있다. “임금은 어떻게 하지?”

정년만 늘리고 임금체계를 그대로 두면? → 기업 인건비 폭탄. → 청년 채용 감소. → 노사 전쟁.

그래서 임금피크제가 다시 수면 위로 올라왔다.

2025년 12월 현재 국회에서 논의 중인 내용을 중심으로, 정년 65세 시대 임금피크제가 어떻게 바뀌는지 정리한다.

현재 상황: 2025년 12월 입법 추진 중

국회 진행 상황

발의된 법안: 13건 이상 가장 유력: 박홍배 의원안 (의안번호 2202981) 목표: 2025년 12월 국회 본회의 통과

더불어민주당 정년연장특별위원회:

  • 2025년 11월 3일 첫 본회의 개최
  • 김병기 원내대표: “2025년 12월까지 입법 완료”

국민의힘:

  • 2024년 11월 격차해소특별위원회에서 65세 연장 공감대
  • 조경태 위원장: “임금피크제가 대안이 될 수 있다”

전망: 연내(2025년 12월) 통과 목표지만, 노사 합의 난항으로 2026년 상반기 연기 가능성 높음.

왜 정년 연장이 필요한가?

1. 소득 크레바스 문제

현재:

  • 정년: 60세
  • 국민연금 수급: 1969년생 이후 → 65세

5년 공백 발생.

60세 퇴직 → 65세까지 소득 없음 → 노인 빈곤.

실제로 한국 노인 빈곤율 40.4% (OECD 1위).

2. 초고령사회 진입

2024년 12월, 65세 이상 인구 20.3%. 2050년에는 40% 예상.

3. 생산가능인구 감소

2033년까지 약 82만 명 노동력 부족. 숙련 인력이 한꺼번에 빠져나가면 경제 타격.

단계적 연장 시나리오 (박홍배 의원안)

현재 논의 중인 안:

시기정년적용 대상
2027년63세법 시행일부터
2028~2032년64세단계적 상향
2033년~65세전면 시행

출생연도별 적용:

  • 1966년생 이전: 기존 60세 정년 적용 (재고용 가능)
  • 1966~1968년생: 63~64세 정년
  • 1969년생 이후: 64~65세 정년

중요: 기업 규모별로 유예 기간 다를 수 있음.

  • 대기업: 즉시 적용
  • 중소기업 (5~50인): 법 시행 후 3년 유예 가능

핵심 쟁점: 임금체계 개편 의무화 vs 삭제

민주당안: 3가지 시나리오

2025년 12월 2일 민주당 소위원회에서 제시한 안:

시나리오 1: 20282036년 2년 간격 1년씩 연장 시나리오 2: 20292039년 23년 주기 1년씩 연장 (유력) 시나리오 3: 20292041년 3년 간격 1년씩 연장

노동계: “2033년 65세가 약속인데 2039년은 후퇴다” 경영계: “어떤 안이든 인건비 부담 동일”

가장 큰 쟁점: 임금체계 개편

현행법 (고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법 제19조의2):

사업주는 정년을 연장하는 경우 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

문제: “필요한 조치"가 모호함. 강제성 없음.

박홍배 의원안: 제19조의2 전면 삭제.

“임금체계 개편을 기업 자율에 맡기자”

반대 의견: 민주당 일부에서 “취업규칙 변경 요건 완화” 주장.

현재:

  • 취업규칙 불리하게 변경 → 근로자 과반 동의 필요

개정안:

  • 근로자 의견 청취만으로 가능

→ 임금피크제 도입 쉬워짐.

임금피크제란?

정의: 일정 연령 도달 시 임금을 단계적으로 감액하는 제도.

목적: 정년 연장에 따른 기업 인건비 부담 완화.

현재 임금피크제 운영 현황

삼성그룹 사례:

  • 56세부터 시작
  • 매년 전년도 연봉의 10%씩 감액
  • 2016년부터 적용

예:

  • 56세: 1억원
  • 57세: 9,000만원
  • 58세: 8,100만원
  • 59세: 7,290만원
  • 60세: 6,561만원

삼성전자 노조 요구 (2025년):

  • 정년 60세 → 65세 연장
  • 임금 삭감률 축소
  • 임금피크 시작 시기 1년 연장

법원 판례: 임금피크제는 유효한가?

대법원 판례 경향:

정년 연장과 함께 도입하는 임금피크제는 대체로 유효.

이유:

  • 기존 정년(60세)까지 임금 유지
  • 연장된 기간(60~65세) 임금만 조정
  • 전체 생애 임금 총액은 증가
  • 근로자에게 불리하다고 보기 어려움

조건:

  • 노사 합의 거쳤는지
  • 임금 삭감률이 합리적인지
  • 정년 연장과 유기적 연관성 있는지

불합리한 경우:

  • 정년 연장 없이 임금피크만 도입
  • 과도한 삭감률 (예: 매년 30% 감액)
  • 일방적 통보

정년 65세 시대 임금피크제 변화 예상

1. 시작 시기 조정

현재 (정년 60세): 56~58세부터 시작

정년 65세 시: 58~60세부터 시작 예상

이유: 연장된 5년 중 일부만 임금 조정.

2. 감액률 조정

현재: 연 10~15% 감액

정년 65세 시: 연 5~10% 감액 가능성

이유: 급격한 감액 시 노동계 반발.

예시:

  • 60세: 1억원
  • 61세: 9,500만원 (5% 감액)
  • 62세: 9,000만원
  • 63세: 8,500만원
  • 64세: 8,000만원

3. 직무급제 전환

임금체계 개편 핵심: 연공급 → 직무급 / 성과급

직무급: 나이·근속연수 무관, 직무 가치로 임금 결정.

예:

  • 일반 직원: 6,000만원
  • 팀장: 8,000만원
  • 수석: 1억원

나이 들어도 같은 직무면 같은 임금.

장점:

  • 임금피크제 불필요
  • 능력 있으면 65세까지 고임금 유지

단점:

  • 직무 하향 조정 시 임금 급감
  • 기존 고령 직원 반발

4. 재배치·전환배치

고령 인력 활용 방안:

예:

  • 현장 작업 → 후배 교육·멘토링
  • 영업 → 고객관리·자문
  • 관리직 → 전문직

임금은 직무에 맞게 재조정.

경영계 vs 노동계 입장

경영계: “임금피크제 법제화해야”

한국경영자총협회 입장:

정년 65세 연장되면 임금피크제 의무화 필요.

이유:

  • 현행: 취업규칙 변경 시 근로자 과반 동의 필요
  • 현실: 노동자 반대하면 도입 불가능
  • 요구: 법 개정으로 임금피크제 도입 보장

중소기업중앙회 조사 (2025년 11월):

중소기업 304개사 대상:

  • 86.2%: “선별 재고용이 바람직”
  • 13.8%: “65세 정년 연장 찬성”

이명로 중기중앙회 인력정책본부장:

“임금과 고용 유연성을 높여야 한다. 정년 연장보다 재고용이 중소기업에 적합하다.”

노동계: “임금피크제 반대”

한국노총·민주노총 입장:

정년 65세 연장은 찬성하지만, 임금 삭감은 반대.

요구:

  • 2033년 65세 정년 즉시 시행
  • 임금체계 개편 의무 조항 유지
  • 취업규칙 변경 요건 완화 반대

전호일 민주노총 대변인:

“임금체계 개편은 받아들이기 어렵다. 정년 연장과 임금 삭감을 패키지로 묶는 것은 부당하다.”

대안: 퇴직 후 재고용 vs 정년 연장

1. 퇴직 후 재고용 (경영계 선호)

방식:

  • 60세 정년 유지
  • 정년 퇴직 후 계약직으로 재고용
  • 65세까지 근무

장점:

  • 임금·근로조건 유연하게 조정 가능
  • 기업 부담 적음
  • 능력 있는 인력만 선별 가능

단점:

  • 고용 불안정
  • 임금 대폭 하락 (정년 전 대비 30~50%)
  • 소득 연속성 보장 안 됨

2. 65세 고용 의무제 (경사노위 제안)

방식:

  • 60세 정년 유지
  • 퇴직 후 희망자 의무 재고용
  • 65세까지 보장

장점:

  • 소득 연속성 보장
  • 노동계 요구 충족

단점:

  • 경영계: “법정 정년 연장과 동일”
  • 기업 부담 가중

3. 일본식 선택제

방식: 각 기업이 선택:

  • 정년 65세 연장
  • 퇴직 후 재고용

장점: 기업 상황에 맞게 선택.

단점: 제도 혼란, 형평성 문제.

실무자가 알아야 할 5가지

1. 정년 연장은 확정 아님

2025년 12월 현재: 법안 심의 중.

예상:

  • 2025년 12월 통과 (가능성 30%)
  • 2026년 상반기 (가능성 60%)
  • 2026년 하반기 이후 (가능성 10%)

준비: 법 통과 여부와 관계없이 대비 필요.

2. 기업 규모별 시차 적용 가능

대기업: 즉시 적용 중소기업: 3년 유예 가능

예:

  • 2027년 법 시행
  • 대기업: 2027년부터 63세
  • 중소기업: 2030년부터 63세

3. 임금피크제는 선택 아닌 필수

정년만 연장하고 임금 그대로? → 현실적으로 불가능.

기업이 선택할 수 있는 방법:

  • 임금피크제
  • 직무급제 전환
  • 재배치·직무 조정
  • 퇴직 후 재고용

핵심: 노사 합의 필수.

4. 퇴직연금 설계 재점검

정년 60세 기준 퇴직연금: 30년 근무 → 1.5억원

정년 65세로 연장: 35년 근무 → 약 3억원

확정급여형(DB): 평균임금 × 근속연수 × 지급률

확정기여형(DC): 매년 납입액 × 근속연수 × 수익률

임금피크제 적용 시: 평균임금 하락 → DB형 퇴직급여 감소.

대응: DC형 전환 검토.

5. 국민연금 가입 기간 연장

현재: 의무가입 상한: 59세

정년 65세 시: 보건복지부 검토 중 → 64세까지 연장 가능.

영향:

  • 보험료 계속 납부
  • 연금액 소폭 증가
  • 근로소득 있으면 연금 일부 감액 가능

출생연도별 적용 시나리오

1966년생 (2026년 만 60세)

현재 법: 2026년 60세 정년.

새 법 통과 시: 2027년부터 63세 적용 → 3년 연장 가능.

임금피크: 60~62세 임금 조정 가능.

1969년생 (2029년 만 60세)

새 법: 2029년 61세 정년.

국민연금: 64세부터 수급.

공백: 여전히 3년 존재.

임금피크: 59~63세 임금 조정 예상.

1970년생 (2030년 만 60세)

새 법: 2030년 61~62세 정년.

국민연금: 65세부터 수급.

공백: 3~4년.

장점: 정년 65세 완전 정착 세대.

단점: 기업 인건비 부담 최고조 → 임금피크제 강화 가능성.

기업 HR 담당자 체크리스트

1. 현행 규정 점검

  • 현재 정년 규정 확인
  • 취업규칙·단체협약 검토
  • 기존 임금피크제 유무 확인

2. 임금체계 검토

  • 연공급 vs 직무급 현황 파악
  • 평균 임금 구조 분석
  • 고령 직원 임금 수준 확인

3. 인건비 시뮬레이션

  • 정년 65세 시 총 인건비 추계
  • 임금피크제 적용 시나리오별 계산
  • 퇴직급여 충당부채 재계산

4. 노사 협의 준비

  • 노조·근로자대표와 사전 논의
  • 임금피크제 도입 방안 검토
  • 직무 재배치 계획 수립

5. 정부 지원 확인

  • 고령자 고용 지원금 신청 가능 여부
  • 임금피크 지원금 확인
  • 세제 혜택 검토

자주 묻는 질문

Q1. 정년 연장되면 임금도 그대로인가?

A: 아니다.

대부분 기업이 임금피크제 또는 직무급제로 전환 예상.

기존 임금 그대로 65세까지? → 현실적으로 불가능.

Q2. 임금피크제 도입 시 동의 필요한가?

A: 필요하다.

현행법: 취업규칙 불리하게 변경 → 근로자 과반 동의.

예외: 정년 연장과 동시 도입 시 법원이 합리적으로 인정 가능.

Q3. 중소기업도 정년 65세 의무인가?

A: 법 통과 시 의무.

다만 시행 시기 유예 가능 (3년).

Q4. 재고용과 정년 연장 차이는?

정년 연장:

  • 법으로 정한 퇴직 나이 늦춤
  • 고용 안정성 높음
  • 임금·복지 유지 가능성

재고용:

  • 60세 퇴직 후 재계약
  • 임금·조건 재조정 가능
  • 고용 불안정

Q5. 정년 연장 시 청년 일자리는?

논란: 고령층 고용 ↑ → 청년 고용 ↓?

연구 결과: 엇갈림.

대책:

  • 청년 의무 채용 병행
  • 고령자 직무 전환
  • 세대 간 역할 분담

마치며: 정년 65세는 기회인가, 부담인가?

정년 65세 연장은 이제 기정사실화되고 있다.

2025년 12월 입법 목표, 늦어도 2026년 상반기 통과 전망.

기업 입장: 인건비 부담 ↑ → 임금피크제 불가피.

근로자 입장: 일할 기간 ↑ → 생애 소득 증가 vs 임금 삭감 우려.

핵심은 노사 합의.

정년만 늘리고 임금체계를 손보지 않으면? → 기업 망하고, 청년 일자리 줄고, 세대 갈등 폭발.

정년 연장 + 합리적 임금피크제 + 직무급 전환 + 청년 채용 병행.

이 패키지가 성공해야 정년 65세 시대가 연착륙한다.

지금 준비하지 않으면, 2027년에 혼란이 온다.

HR 담당자는 지금 당장:

  • 현행 규정 점검
  • 임금체계 검토
  • 노사 협의 시작

50대 직장인은:

  • 퇴직연금 확인
  • 국민연금 예상액 조회
  • 직무 전환 준비

정년 65세 시대, 준비된 자만 살아남는다.

관련 자료:

관련 글:

참고 법령:

  • 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 (정년)
  • 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2 (정년 연장에 따른 임금체계 개편 등)
  • 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성·신고)
  • 국민연금법 제61조 (연금 수급 개시 연령)

정년 65세 시대는 선택이 아닌 필수다. 기업과 근로자 모두 지금부터 준비해야 한다. Clean Work Lab은 실무자를 위한 최신 정보를 제공한다.